缺人是否只有請外勞一個答案：補充勞工優化計劃、福岡與新加坡經驗

近年每逢談到服務業人手短缺，討論很快便滑向「應否再多批外勞名額」。這方向未必錯，卻不完整。對小店主而言，請不到人，生意難做；對前線員工而言，長期超負荷，也難做。同一個問題，不能只問「人從哪裡來」。

現行政策的要求

香港自2023年推行「補充勞工優化計劃」，容許有實際需要的僱主輸入部分以往一般不得輸入的職位，包括餐飲等服務業。該計劃的前提是本地工人享有優先就業權，輸入勞工的薪酬亦須不低於本地工人於相類職位的每月工資中位數。

自2026年6月16日起實施的新審批規定更加具體：出品部與樓面部須按三名全職本地僱員配對一名輸入勞工的比例分別計算；僱主須在六星期內進行本地公開招聘，並於期間每兩星期出席一次實體招聘會。上述規定適用於2026年6月16日或之後獲勞工處發出初步甄別通知的各項申請。

該政策雖要求僱主多付出一個步驟，但招聘會能否真正促成聘用，最終仍取決於工時及薪酬待遇，以及企業有否為不同年齡、經驗的求職者提供機會。

福岡：就業之外的支援

日本福岡提供了另一面鏡子。根據福岡勞動局資料，截至2025年10月底，全縣外國勞動者約有八萬五千人，創當時新高。福岡市設有面向外國留學生的求職諮詢，安排有薪實習；縣內亦有生活諮詢、兼職介紹與就業支援。市政府為新遷入的外國居民提供多種語言的生活資訊，並設立外國人綜合諮詢支援中心。

這些措施不等於每位外來員工都能使用，更不證明福岡已解決留人問題。不過它揭示了一個事實：由接觸工作、認識工作到適應工作，其實可以有一個銜接的過程，而不必讓員工完全憑自己摸索。福岡與香港的勞動市場、人口流動和聘用制度並不相同，不能直接套用，但提醒我們：討論人手，除了問「人從哪裡來」，也要問「工作條件能否讓人留下來」。

新加坡：漸進式薪金的方向

新加坡餐飲業推行的漸進式薪金模式，為符合條件的本地僱員訂下不同職級的薪金及培訓標準；聘有外籍員工的企業須符合相關規定，方可申請或續簽工作准證。兩地制度各有不同，香港無須照搬，但這提供了一個值得思考的方向：於應對人手短缺的同時，有否為本地前線員工提供技能、薪酬及職責逐步提升的途徑？

留人的具體落點

以餐飲業而言，有更表否能提早公佈、讓員工安排私人生活？新人到任時，有無人示範、有對象可問，而非獨自應付投訴與催單？熟手帶新人，這額外付出有否得到肯定？任职數年之後，員工能否看到在薪酬、職責或晉升方面的進步？

這些問題對本地員工及外地員工而言都同樣重要。前線服務有適應期，熟悉語言、流程與顧客習慣，並非每位新人第一天就能做到。僱主教清楚，也要給新人時間跟隨有經驗的同事。培訓固然需要資源，但將新人直接調配至最繁忙的崗位、令同事長年為其補位，所付出的代價恐怕更爲高昂。

輸入勞工不應被視為成本較低、可隨意填補 vacancy 的人手。除薪酬規定外，僱主須按規定妥善處理員工住宿，並繳交僱員再培訓徵費。就2026年6月16日或之後獲發原則性批准而簽訂的標準僱傭合約而言，僱主可扣除的住宿費，以輸入勞工工資（不計超時工資）的兩成或實際住宿成本中較低者為上限；此前所訂立的相關合約則不受影響。上限的调整，並不意味著可以隨意扣款。